Una grande forza invisibile che muove l’intera azienda

La cultura organizzativa rappresenta una grande “forza invisibile”. Forte, in quanto costituisce uno dei principali elementi nel favorire o nell’impedire il cambiamento all’interno di ogni organizzazione; invisibile perché attinge a dimensioni di tipo affettivo, valoriale e simbolico per tradursi in atteggiamenti, norme e comportamenti.

Sono elementi di tipo culturale i quali – non gestiti correttamente dalla direzione aziendale – rischiano di far emergere attriti, incomprensioni e, in alcuni casi, l’investitura di leader informali che non sempre rappresentano gli interessi dell’azienda.

Conoscere e comprendere gli aspetti caratterizzanti della “cultura organizzativa” della propria azienda mette la direzione aziendale e la proprietà nella condizione di gestire al meglio il processo di cambiamento.

Questa conoscenza può risultare particolarmente utile prima di effettuare importanti interventi di ristrutturazione o cambiamento, fusione o acquisizione di altre aziende, o in fase di passaggio generazionale.

Come si costruisce una “cultura aziendale” basata sul senso d’appartenenza?

“Appartenere a un gruppo” è una delle esigenze base dell’essere umano.
L’appartenenza non è tanto un fatto amministrativo (“sono dipendente dell’azienda …..”) ma un fattore emotivo e psicologico. Non possiamo imporre a nessuno di “appartenere”, possiamo solo creare le premesse affinché qualcuno possa sentirsi appartenente.
Più vivo è il senso di appartenenza a un’azienda, più la sentiamo nostra, più ci diamo da fare per la sua prosperità, più il nostro agire si allinea alle sue esigenze.
Ecco perché per ogni azienda e organizzazione così come per qualsiasi altra entità è importantissimo creare questo senso di appartenenza.
Quando c’è senso di appartenenza, c’è impegno, identificazione, ricerca di fare meglio, soddisfazione, comunicazione aperta, presa in carica, coinvolgimento emotivo.

Il ritorno economico del senso di appartenenza:
Abbiamo analizzato diverse ricerche sul senso di appartenenza:
una ricerca di Franklin Covey negli Stati Uniti e Canada su 23.000 persone evidenzia che solo 1 su 5 è entusiasta del suo team di lavoro e della sua azienda;
da una ricerca Gallup in Germania risulta che quasi 9 su 10 dipendenti non sentono un particolare impegno verso il loro lavoro e 3 su 4 fanno solo “quello che è loro richiesto di fare”;
una ricerca Towers Perrin in Italia evidenzia che solo l’11% dei lavoratori si sente motivato e il 40% parzialmente stimolato, contro un 49% moderatamente o completamente demotivato.
Quindi: il problema c’è

Una ricerca dell’Università di San Gallo in Svizzera su 33 aziende e 20.000 persone invece evidenzia il potenziale di profitto che sta in una buona cultura aziendale:
nelle aziende dove i collaboratori si sentono motivati e coinvolti, l’utile è mediamente più elevato del 71%;
dove la fiducia è ritenuta più importante del controllo, l’utile è più elevato del 62%;
dove c’è comunicazione aperta e critica costruttiva, l’utile è più alto del 46%.
Quindi: la dimensione economica del senso di appartenenza è elevata

L’organizzazione Grid International della quale noi siamo Partner, opera in tutto il mondo per il miglioramento della cultura aziendale nelle organizzazioni, e quindi per sviluppare il senso di appartenenza. Molte organizzazioni di consulenza propongono soluzioni tecniche e organizzative per migliorare il bottom line, noi ci siamo specializzati su quei componenti “soft” che aumentano la volontà di contribuire e che migliorano la collaborazione nei team e tra i reparti.
Quindi: la soluzione c’è

(e si tratta di un investimento relativamente modesto che aumenta il ritorno di tutti gli altri investimenti che l’azienda fa in impianti, macchinari, ricerca, organizzazione, personale).

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